Resumen: La empresa demandada recurre en suplicación la sentencia del Juzgado de lo Social, que declaró improcedente el despido del actor, argumentando la falta de motivación y la insuficiencia de los hechos probados, así como la inexistencia de la relación laboral. La Sala de lo Social desestima el recurso, al considerar que la sentencia de instancia contiene suficientes elementos fácticos y una adecuada motivación, rechazando la revisión de los hechos probados por no cumplir con los requisitos establecidos. Además, se concluye que la relación laboral entre las partes está debidamente acreditada, independientemente de la situación administrativa del actor en el país.
Resumen: Desestimación de recurso de suplicación sobre improcedencia de despido laboral.
Se interpone recurso de suplicación por la parte demandada contra la sentencia del Juzgado de lo Social que declaró improcedente el despido de la parte actora, quien había sido sancionada previamente por incumplimientos laborales. La empresa argumenta que la sanción debió ser considerada en el juicio, alegando litispendencia entre el procedimiento de despido y el de impugnación de la sanción. Sin embargo, el tribunal concluye que no existe identidad suficiente entre ambos procesos, ya que los hechos que motivan el despido son diferentes a los que dieron lugar a la sanción. Además, se argumenta que los incumplimientos alegados en la carta de despido no han sido probados, y que la actora no tenía la responsabilidad de supervisar el local durante su turno, lo que limita su culpabilidad. Por lo tanto, se desestima el recurso de suplicación interpuesto por la empresa demandada, confirmando la sentencia de instancia que declaró improcedente el despido. El fallo concluye con la desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia recurrida.
Resumen: En el presente asunto se debate sobre la eficacia del acuerdo individual alcanzado por el actor y la empresa UTE Torrevieja salud, con carácter previo al inicio del proceso de reversión del servicio de salud, adjudicado a esta última por la Conselleria de sanidad. Dentro del acuerdo se había pactado la mejora de la indemnización por extinción de la relación laboral a consecuencia de la MSCT . La Sala de suplicación, tras confirmar que efectivamente concurren las circunstancias previstas para el devengo de dichas cantidades, analiza la eficacia del acuerdo y su compatibilidad con la normativa presupuestaria. Reitera doctrina de la misma Sala y confirma la responsabilidad de la Consellería por efectos de la sucesión.
Resumen: El TSJ resuelve el recurso de suplicación interpuesto por las empresas "Triax Digital Solutions, S.L." y "Fagor Multimedia Solutions, S. Coop." contra la sentencia del Juzgado de lo Social n.º 4 de Donostia-San Sebastián, que había declarado la improcedencia del despido de un trabajador y condenado a las empresas a su readmisión o al pago de una indemnización. Los hechos probados indican que el trabajador había sido excluido de la subrogación en la transmisión de la unidad productiva a "Fagor Multimedia Solutions, S. Coop.", lo que el JS consideró un fraude de ley para eludir la subrogación laboral. Las recurrentes alegaron la improcedencia del fallo y solicitaron la revisión del quantum indemnizatorio, argumentando que la indemnización ya pagada era suficiente. El TSJ, tras analizar los motivos de censura, concluyó que la extinción del contrato del trabajador no se justificaba legalmente y que la responsabilidad solidaria de ambas empresas era correcta por sucesión contractual concursal, con Competencia jurisdiccional social. Sin embargo, se admitió un error en el cálculo de la indemnización, corrigiendo el importe a 346.337,18 euros, lo que implica que la diferencia a abonar al trabajador es de 173.168,60 euros. Por lo tanto, se estima parcialmente el recurso en cuanto al cálculo de la indemnización, manteniéndose el resto de la sentencia. El fallo concluye con la estimación parcial de los recursos, confirmando la sentencia en todos sus pronunciamientos salvo en el cálculo de la indemnización.
Resumen: El TSJl analiza el recurso de suplicación interpuesto por la parte recurrente contra la sentencia del Juzgado de lo Social n.º 1 de Bilbao, que había declarado improcedente el despido de un trabajador de la empresa demandada, tras la denuncia de abusos sexuales que resultó en un sobreseimiento provisional. Los hechos probados indican que el trabajador, con un contrato fijo discontinuo, fue despedido tras la apertura de un procedimiento penal y la presión mediática, aunque la empresa alegó una disminución en su rendimiento. La sentencia de instancia condenó a la empresa a optar entre la readmisión del trabajador o el pago de una indemnización, pero no consideró el despido nulo por vulneración de derechos fundamentales. En el recurso, el trabajador argumenta que su despido fue nulo por vulneración de su dignidad e intimidad, así como por la presunción de inocencia. El TSJ, tras analizar los motivos de revisión fáctica y jurídica, concluye que el despido fue nulo, dado que la empresa no siguió los protocolos adecuados y utilizó una causa penal no probada para justificar la extinción del contrato. Por lo tanto, se estima el recurso, se revoca la sentencia de instancia y se condena a la empresa a la readmisión del trabajador, así como al abono de salarios de tramitación y una indemnización por daños morales de 30.001 euros. No se imponen costas.
Resumen: El recurso de suplicación interpuesto por la parte recurrente contra la sentencia del Juzgado de lo Social n.º 3 de Vitoria-Gasteiz, que había declarado procedente la extinción de su relación laboral por baja voluntaria, se basa en la impugnación de la decisión que consideraba válida dicha baja en el marco de un acuerdo transaccional de un ERE homologado judicialmente. El TSJ estima que la negativa de la empresa a aceptar la retractación del trabajador, quien se había retractado de su baja voluntaria antes de la consumación de la extinción, constituye un despido nulo, dado que se produjo dentro del periodo de protección especial tras el nacimiento de su hija. Se argumenta que la empresa no adoptó decisiones irreversibles que impidieran la aceptación de la retractación y que el acuerdo transaccional no prohibía dicha posibilidad. Por lo tanto, se concluye que la extinción contractual debe ser considerada nula, ordenando la readmisión del trabajador y el abono de salarios de tramitación. El TSJ también desestima las pretensiones de indemnización por daños morales y materiales, así como la multa por mala fe, al no encontrarse indicios suficientes de vulneración de derechos fundamentales. El fallo del tribunal estima parcialmente el recurso de suplicación y declara la nulidad del despido, ordenando la readmisión del trabajador y el pago de salarios de tramitación.
Resumen: Las infracciones que tipifica el Estatuto de los Trabajadores, para erigirse en causas que justifiquen el despido, han de alcanzar siempre cotas de gravedad y culpabilidad suficiente , lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario, un análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias concurrentes en el caso. Como exige nuestra jurisprudencia, se ha de hacer un examen completo y de conjunto de las circunstancias concurrentes, para analizar la conducta del trabajador y concluir si ha existido un incumplimiento merecedor del despido ; lo que lleva a concluir que en el presente caso no concurriría en ningún caso un incumplimiento grave y culpable que pudiera ser merecedor y justificativo del despido acordado por la Fundación. Por lo tanto las ausencias de las tutorías imputadas no resultan estar constatadas, y en todo caso aun cuando se partiera de la realidad de las mismas en los días indicados por una alumna, es de tener en cuenta que se trataría de cuatro ausencias, que no seis, careciendo ese incumplimiento de la entidad necesaria como para conllevar la extinción de una relación laboral, al estar constatado que había una forma habitual de comunicarse el actor con sus alumnos a través del correo electrónico, lo que vino realizando el actor, y que el mismo en ningún momento de su relación laboral (la cual consta se había iniciado el 9 de septiembre de 2015), tuvo faltas de asistencia a clase o tutorías, ni tuvo quejas por razón de ausencias.
Resumen: El demandante realizaba la formación requerida siguiendo las instrucciones de la dirección de la empresa, siendo así que dependía, del mismo modo que los técnicos superiores, del jefe de área y, en última instancia, del de departamento. No gozaba de autonomía, siendo la empleadora la que venía a instaurar el sistema formativo, ordenando y coordinando los módulos que componían los cursos, decidiendo las fechas y todos los aspectos técnicos y materiales. El hecho de que el trabajador no tuviera vacaciones ni permisos no empece la anterior afirmación, máxime cuando en agosto no se imparte formación, con lo que coincidiría con el descanso de todos los monitores. Ciertamente no toda prestación de servicios equivale a una presunción general de laboralidad, pero existe contrato de trabajo cuando la prestación de servicios cumple las notas propias de este; en base a esta prueba se ha considerado probado que, "el actor realizaba las funciones de formación en idénticas condiciones que los técnicos superiores. No recibía instrucciones técnicas, pero sí dependía jerárquicamente del jefe de área y, por encima de éste, de la jefa de servicio. Realizaba un horario habitual de 8 a 15 horas, al igual que el personal dependiente de SASEMAR. El demandante, desde el principio de su relación con la demandada fue el colaborador que más cursos impartió.
Resumen: Si se trata de colegio de enseñanza normal, -que es donde la actora presta sus servicios- las horas dedicadas a la enseñanza especial deben retribuirse conforme al nivel educativo de los alumnos que la reciben; mientras que si se trata de un colegio de educación especial deben ser retribuidos en la forma establecida en el mencionado artículo 1.8 del Anexo II del Convenio citado". Las sentencias de referencia ,que se citan como contradictorias ,son previas al convenio vigente pero no se ha producido una variación en la norma aplicable a este colectivo en el aspecto que ahora se cuestiona, de hecho se han venido abonando las horas reclamadas en función del nivel del alumno y no de sus tareas o funciones hasta que el año 2021 deja de hacerse, estimándose posteriormente las reclamaciones realizadas raíz de tal cambio, en supuestos idénticos, con base en la existencia de tales resoluciones .Esta diferente retribución, resulta totalmente lógica teniendo en cuenta que las funciones de este tipo de personal son exclusivamente de apoyo, y transversales desde un punto de vista educativo y, por ello, las ejercen con independencia del nivel educativo, primaria o secundaria en que las ejerzan, es decir, se desarrollan en todos los ciclos. En este sentido, es por lo que la Consejería de Educación, destina sus recursos atendiendo a las necesidades de los alumnos dictaminados por los equipos de orientación como ACNEEs (alumnos con necesidades educativas especiales)».
Resumen: En el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador recurrente vigilante de seguridad contra la sentencia del Juzgado de lo Social n.º 12 de Bilbao, se cuestiona la legalidad de su despido tras la subrogación de su contrato a otra empresa. Los hechos probados indican que el recurrente prestaba servicios a jornada completa en la empresa demandada en situación de concurso, con un 82% de su tiempo en un centro específico y el resto en otros lugares. El 21 de diciembre de 2023, recibió una comunicación de subrogación a una nueva empresa, que le dio de alta en la Seguridad Social el 1 de enero de 2024, tras haber sido dado de baja por la empresa anterior el 31 de diciembre de 2023. El recurrente argumenta que fue despedido respecto al 18% de su jornada no afectada por la subrogación. Sin embargo, el TSJ desestima la demanda, apoyándose en la jurisprudencia del Tribunal Supremo que no reconoce el despido parcial, considerando que la situación se encuadra en una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Al no haberse seguido el procedimiento adecuado para tal modificación, se concluye que no se ha producido despido. Por lo tanto, se desestima el recurso de suplicación y se confirma la resolución impugnada.
