Resumen: La actora -delegada de prevención- trabajaba desde 2009 para GARNICA como limpiadora en el edificio Merrimack III del Banco Santander. En 09-23 se le comunicó que, por traslado de la unidad productiva del Banco sus empleados fueron reubicados en otras sedes donde el servicio de limpieza lo realizaba ISS FACILITY SERVICES, que rechazó la subrogación por no ser nueva adjudicataria.
Subrogación empresarial. Consta que GARNICA, comunicó a la actora y a ISS la obligación de subrogar, remitiendo la documentación del personal, indicando la Sala que el art. 17.7 del Convenio del Sector de Limpieza de Edificios y Locales de la CAM obliga a subrogar cuando concurre traslado de dependencias y adjudicación, aunque esta sea previa, siendo irrelevante que el servicio ya estuviera siendo prestado por la nueva adjudicataria, pues lo decisivo es que el cliente -Banco Santander- mantenía contrato de limpieza con ISS en los nuevos edificios, cumpliéndose así los presupuestos convencionales, reforzando el art. 17.11 la obligatoriedad de la subrogación en supuestos de traslados, fragmentaciones o agrupaciones -STS 23.06.20-.
Abono de los salarios de tramitación por ISS. Como la actora era delegada de prevención, la opción entre readmisión o indemnización correspondía a la trabajadora, y en ambos casos procede el abono de salarios de tramitación, no solo si opta por la readmisión.
Resumen: El acoso se identifica con conductas en el ámbito laboral que tienen por objeto destruir las redes de comunicación de las víctimas que las sufren, erosionando su reputación, y perturbando el desarrollo de su actividad hasta conseguir finalmente el abandono voluntario del trabajo mediante el daño progresivo y continuo a la dignidad del trabajador y, que para declarar su existencia se precisan que concurran circunstancias: a) la existencia de actos de presión real y efectiva hacia la trabajadora; b) que sean de naturaleza laboral y; c) que estos actos sean continuados y reiterados en el tiempo produciendo una vejación injusta y una situación de estrés laboral, en este caso, como se infiere de los hechos que hemos ido desglosando la actora no ha acreditado la realización de acto alguno tendente a menoscabar su dignidad, ni por la Directora ni por sus compañeros o subordinados. Menos aún que por parte de la Administración se hayan incumplido las obligaciones en materia de prevención del riesgo laboral de acoso Analizada la secuencia cronológica antes dicha para inferir que es materialmente imposible el que se pueda fraguar una conducta empresarial que pusiera en peligro la integridad física de la actora.
Resumen: La cuestión suscitada consiste en determinar si el despido de la trabajadora, prospectora de empleo del Servicio Público de Empleo de Castilla y León merece la calificación de improcedencia o de nulidad por no haberse seguido el procedimiento del art. 51 ET. JS declaró el despido nulo. El TSJ revoca y lo declara improcedente. Recurre la trabajadora en casación unificadora. La Sala IV rechaza la nulidad porque el cese comunicado a los prospectores de empleo contratados con carácter temporal no obedece a la voluntad de la Administración autonómica contratante (el Servicio de Empleo de Castilla y León), sino a la exclusiva decisión legal que dispuso expresamente la finalización del plan extraordinario y que por ello vino a poner término con la misma fecha a la prestación de los servicios pactados. La sentencia descarta que la Directiva 98/59/CE sea de aplicación a las administraciones públicas, por establecerlo así expresamente la propia norma comunitaria en su art. 1.2.b), debiendo por ello resolverse el despido colectivo en el sector público con exclusiva aplicación del art. 51.1 ET. Desestima el recurso.
Resumen: El convenio de ámbito superior sustituye al de empresa, regulando las relaciones laborales de los trabajadores y excluyendo la contractualización del convenio cuya vigencia ha terminado. Ello opera por ministerio de la ley, sin que el empleador deba acudir al procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo .En el presente supuesto dada la existencia de convenio de ámbito superior, que resulta aplicable, por lo tanto, se impone el cumplimiento de la norma legal en su plenitud, sin que resulte procedente la aplicación de técnicas extrañas al precepto y a la propia configuración del sistema de fuentes del Derecho del Trabajo dispuestas excepcionalmente cuando hay un vacío normativo absoluto .La regla de la ultraactividad está concebida, como norma disponible para la autonomía colectiva, para conservar provisionalmente las cláusulas del convenio anterior mientras continúe la negociación del convenio siguiente.
Resumen: Los demandantes únicamente alegan que otros trabajadores perciben determinados complementos salariales que a ellos no se les abonan, pero no aportan elementos de comparación alguno (mismo régimen de trabajo, horario y tareas a desempeñar) que evidencie la existencia de un trato salarial desigual injustificado, razón por la que su reclamación no puede ser acogida. el recurrente cuando exige del empresario la prueba del carácter justificado de la diferencia. Esta desviación de la carga de la prueba -o, la presunción del carácter discriminatorio- opera sólo cuando nos movemos en el ámbito de actuación del principio de igualdad. Al trabajador corresponde probar que está en juego el factor que determina la igualdad y que el principio que la consagrara ha sido vulnerado, y en tal supuesto - porque existe, por ejemplo, una diferencia vinculada al sexo, afiliación sindical, etc.- es cuando el empresario deberá destruir la presunción probando que existe una causa justificadora suficiente. La mera alegación de la existencia de una diferencia salarial que no se vincula por el actor a ninguna de las causas previstas en la Constitución y la Ley no puede servir, como entiende correctamente la Sentencia que se impugna, como presunta prueba de la discriminación.
Resumen: Los convenios colectivos no pueden ser fuente de un derecho ad personam o de una condición más beneficiosa; cuando una regulación preexistente contenida en reglamentos de empresa o circulares se incorpora a un convenio colectivo cambia de naturaleza y se convierte en una regulación convencional; la bonificación de que la que ha venido disfrutando el actor desde el inicio de su relación laboral ha derivado directamente de la fuente convencional a la que se ha ido remitiendo su contrato de trabajo; no cabe hablar de contractualización del beneficio de la tarifa eléctrica bonificada, al no existir actualmente ningún contrato de trabajo que vincule a la empresa al demandante, pues la relación laboral finalizó con motivo de la firma de su acuerdo de desvinculación y "la condición más beneficiosa sólo resulta posible como producto de la voluntad de las partes manifestada -expresa o tácitamente- en el contrato de trabajo; pero no en el marco de una relación que, en modo alguno cabe calificar de contrato de trabajo.
Resumen: En la carta de despido la empresa apela a "los valores morales, las buenas costumbres y prácticas profesionales que se exigen en esta empresa",pero no acredita el incumplimiento de deberes morales normativizados en la actividad de que se trata ni contractualizados ,porque se especificaran en el contrato o se elaborara en la empresa un marco de conducta moral determinado . La libertad de expresión encuentra un límite, constitucionalmente reconocido, en el derecho al honor de las personas, lo que no excluye la crítica de la conducta de otro, aun cuando la misma sea desabrida y pueda molestar, inquietar o disgustar a quien se dirige.No consta que hayan tenido lugar por un cauce laboral, esto es, a través de un medio proporcionado por la empresa para la relación de trabajo, ni en horario laboral, de modo que pertenecían a la esfera privada.
Resumen: Frente a la sentencia del Juzgado de lo Social que declaró improcedente el cese del actor, desestimando la nulidad del despido y otras pretensiones, recurren en suplicación ambas partes. La Sala de lo Social rechaza las revisiones fácticas interesadas tanto por la empresa como por el trabajador, por su falta de sustento probatorio. En cuanto a la acción de despido, desestima la nulidad del despido por discriminación por edad, al no constar prueba indiciaria al respecto. Respecto a la reducción de incentivos por absentismo basada en periodos de IT, el tribunal aplica la jurisprudencia que prohíbe la discriminación por enfermedad en la retribución, declarando que la minoración de incentivos por IT es discriminatoria y no debe aplicarse, por lo que se estima en parte el recurso del trabajador y se reconoce la diferencias en incentivos descontados indebidamente. Finalmente, se desestimó el recurso de la empresa, confirmando la improcedencia del despido objetivo, pues ésta no justificó adecuadamente las causas organizativas alegadas ni la externalización del servicio, y el error en el cálculo de la indemnización por exclusión de periodos de IT fue considerado inexcusable.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social n.º 2 de Vitoria-Gasteiz declaró nulo el despido del trabajador director de recursos humanos con efectos desde el 19 de abril de 2024, y condenó a la empresa a readmitir al trabajador y a abonarle salarios de tramitación, así como una indemnización por daños morales de 50.000 euros. En el recurso de suplicación de la empresa argumenta la procedencia del despido objetivo y la falta de vulneración de derechos fundamentales, alegando que el despido no fue represalia por las reclamaciones del trabajador, además de falta de congruencia judicial y revisión de hechos. Sin embargo, el TSJ desestima el recurso de la empresa, confirmando la nulidad del despido al considerar que existieron indicios claros de represalia, dado que el despido se produjo el mismo día en que el trabajador solicitó el pago de horas extraordinarias y reclamó el bonus no abonado. El TSJ también estima parcialmente reduciendo la indemnización por daños morales a 12.000 euros, argumentando que la cantidad inicial era excesiva y que no se acreditaron circunstancias que justificaran un mayor importe. En consecuencia, se revoca parcialmente la sentencia de instancia, manteniendo el resto de los pronunciamientos. El fallo concluye con la desestimación del recurso de suplicación interpuesto por la parte actora, que discutía el salario y pide mala fe de la empresa, y la estimación parcial del recurso de la empresa, fijando la indemnización por daños morales en 12.000 euros.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social n.º 12 de Bilbao cuestiona la nulidad del despido y la indemnización por daños morales. La sentencia de instancia había declarado la nulidad del despido de la trabajadora, quien había sido contratada como empleada de hogar sin permiso de trabajo y sin alta en la Seguridad Social, y había sido despedida verbalmente tras una intervención quirúrgica. La parte demandante solicitó una indemnización por daño moral de 7.000 euros, que fue rechazada en la sentencia de instancia. El TSJ al analizar el recurso, concluyó que la nulidad del despido no era objeto de controversia, y que la vulneración del derecho fundamental a la integridad física o moral de la trabajadora justificaba la indemnización reclamada. Se fundamentó en la doctrina jurisprudencial que permite la fijación prudencial de la indemnización en casos de daños morales, especialmente cuando es difícil su estimación. Por lo tanto, el TSJ estima el recurso de suplicación de la trabajadora, revoca la sentencia de instancia y condena a la parte demandada a abonar a la parte actora la indemnización solicitada de 7.000 euros por daño moral, manteniendo el resto de los pronunciamientos. El Voto particular, atendiendo al carácter de la relación laboral de empleada de hogar y su empresario familiar, aboga por una cuantificación menor al caso (2500€).
